從企業核心出發的包容性實踐
在全球企業、政府與非營利組織的治理語言中，「DEI」已成為高度流通的縮寫。從企業年報、ESG 評級到內部政策文件，幾乎所有大型組織都曾以此標示其對多元與社會責任的承諾。然而，當這三個字母被不斷重複使用，一個關鍵問題也逐漸浮現：DEI 是否正在被過度簡化，以至於其原本指向的結構性改革，被語言本身所稀釋？
長期從事多元、平等與包容（Diversity, Equity, Inclusion）策略工作的顧問與講者 Vernā Myers，正是近年不斷對此提出警示的重要聲音之一。她主張，在討論 DEI 時，應刻意「把縮寫說完整」，因為唯有回到三個概念的全名，組織才會真正面對各自所承載的責任與難題。
從企業核心出發的包容性實踐
Myers 曾擔任 Netflix 的包容性戰略副總裁，負責領導全球團隊，將多元、平等與包容的原則納入公司營運與決策架構。其工作範圍涵蓋人才制度、內部文化、領導訓練，以及組織如何在快速成長與高度競爭中維持公平與代表性。
這段經歷，使她得以在高度商業化與全球化的環境中，驗證 DEI 是否能從價值宣示，轉化為可被管理與評估的組織能力。
卸任後，她創辦 The Vernā Myers Company，持續為跨國企業、非營利組織與公共部門提供顧問服務，協助其建立可長期運作的包容性文化，而非一次性的倡議活動。
將「偏見」納入公共討論的主流語彙
Myers 為更廣泛大眾所熟知，始於她在 TED 發表的演講
How to overcome our biases? Walk boldly toward them。該演講累積超過 500 萬次觀看，並被翻譯成 27 種語言，成為少數成功將「隱性偏見」帶入主流公共討論的案例。
在演講中，她提出一個關鍵觀點：偏見並非少數人的道德缺陷，而是人類大腦用以快速判斷世界的普遍機制。真正的問題，不在於偏見是否存在，而在於個人與組織是否願意承認它，並在制度與行為層面加以修正。
這一論述，使 DEI 的討論從道德指責轉向制度設計，也為企業與公共機構提供了一個更可操作的切入點。
從善意到善行：讓 DEI 成為可練習的能力
在著作中，Myers 持續延續其高度實務導向的風格。她的代表作包括
推動多元化發展：如何從善意走向善行，以及
如果我說錯了什麼？25 個文化高效人士的習慣。
這些作品不以抽象理念為主，而是聚焦於組織日常中反覆出現、卻經常被忽略的場景：會議中誰被邀請發言、衝突發生時如何回應、當語言造成傷害時如何修復信任。她主張，包容不是態度宣示，而是一套需要被反覆練習的行為能力。
為何「把 DEI 說完整」成為關鍵主張
近年來，Myers 特別強調，在政策文件、企業溝通與公共論述中，應避免僅以縮寫指稱 DEI。她指出，縮寫的便利性，往往掩蓋了三個概念之間的差異與張力。
多元（Diversity）關乎誰被納入；
平等（Equity）關乎制度是否消除結構性障礙；
包容（Inclusion）則關乎進入之後，是否真正能參與並影響決策。
若只強調多元而忽略平等，差異可能僅停留在象徵層次；若談包容卻不調整制度，聲音仍難以進入權力核心。語言的簡化，若未伴隨制度改革，反而可能使 DEI 流於形式。
DEI 作為治理成熟度的檢驗指標
在 ESG 與企業永續逐漸成為全球共識的背景下，Vernā Myers 的觀點被視為一種重要的校準工具。她不斷提醒組織檢視自身：究竟是在回應合規要求，還是已將公平與包容內化為治理能力的一部分。
她所提出的核心問題始終一致：當差異進入組織時，權力、資源與決策是否也隨之重新分配？
在這個問題被正面回應之前，DEI 將仍是一項進行中的工程。而 Myers 的工作，正是持續將這個問題，放回全球治理與組織決策的核心位置。
